<p>&nbsp;</p>
<p class="MsoNormal" style="mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto; text-align: center;"><strong><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">Pr&eacute;vention de la p&eacute;nibilit&eacute; au travail : Les d&eacute;crets sont parus</span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">Deux d&eacute;crets du 7 juillet apportent des pr&eacute;cisions sur les conditions dans lesquelles les entreprises d&rsquo;au moins 50 salari&eacute;s ou appartenant &agrave; un groupe de cette taille doivent n&eacute;gocier un accord ou &eacute;tablir un plan d&rsquo;action sur la pr&eacute;vention de la p&eacute;nibilit&eacute; au travail &agrave; compter du 1<sup>er</sup> janvier 2012.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">Le premier d&eacute;cret (n&deg; 2011-823) fixe les sanctions pour les employeurs ne respectant pas ces nouvelles obligations.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">A l&rsquo;identique du d&eacute;cret sur l&rsquo;&eacute;galit&eacute; homme-femme (application du 13 Juillet) l&rsquo;inspecteur ou le contr&ocirc;leur du travail qui constate qu&rsquo;une entreprise n&rsquo;est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d&rsquo;action r&eacute;pondant aux conditions l&eacute;gales - soit parce que l&rsquo;employeur n&rsquo;a pas respect&eacute; son obligation de d&eacute;poser ce plan d&rsquo;action ou cet accord collectif aupr&egrave;s de la DIRECCTE, soit parce que le plan n&rsquo;est pas suffisant-, met en demeure l&rsquo;employeur de rem&eacute;dier &agrave; cette situation. </span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">L&rsquo;employeur dispose d&rsquo;un d&eacute;lai de 6 mois pour adresser &agrave; la DIRECCTE l&rsquo;accord conclu, le plan d&rsquo;action &eacute;labor&eacute; ou les modifications apport&eacute;es &agrave; ces documents. Il pourra m&ecirc;me justifier des motifs de la d&eacute;faillance et des efforts accomplis en mati&egrave;re de pr&eacute;vention de la p&eacute;nibilit&eacute;.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">A l&rsquo;issue de ce d&eacute;lai, la DIRECCTE peut appliquer une p&eacute;nalit&eacute; d&rsquo;un montant maximal de 1% de la somme vers&eacute;e aux travailleurs concern&eacute;s par la p&eacute;nibilit&eacute;. Si l&rsquo;employeur n&rsquo;a pas donn&eacute; une r&eacute;ponse satisfaisante &agrave; la mise en demeure, la sanction peut toutefois &ecirc;tre modul&eacute;e; elle d&eacute;pendra alors de l&rsquo;appr&eacute;ciation sur: </span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">des diligences accomplies pour conclure un accord ou &eacute;laborer un plan d&rsquo;action relatif &agrave; la pr&eacute;vention de la p&eacute;nibilit&eacute; ;</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">des mesures prises dans l&rsquo;entreprise pour pr&eacute;venir la p&eacute;nibilit&eacute; au travail.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">Si la DIRECCTE d&eacute;cide de sanctionner l&rsquo;employeur, elle adresse &agrave; ce dernier une notification motiv&eacute;e du taux de la p&eacute;nalit&eacute; dans le d&eacute;lai d&rsquo;un mois &agrave; compter de la date d&rsquo;expiration de la mise en demeure.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;">C<span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">ette p&eacute;nalit&eacute; sera alors due pour chaque mois entier au cours duquel l&rsquo;entreprise n&rsquo;a pas respect&eacute; ses obligations &agrave; compter du terme de la mise en demeure et jusqu&rsquo;&agrave; la r&eacute;ception par l&rsquo;inspecteur du travail de l&rsquo;accord ou du plan d&rsquo;action : la p&eacute;riode de 6 mois &eacute;coul&eacute;e &eacute;tant &eacute;videmment r&eacute;serv&eacute;e &agrave; la mise en conformit&eacute;.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">Le second d&eacute;cret (n&deg; 2011-824) pr&eacute;cise que les accords ou plans d&rsquo;action sur la p&eacute;nibilit&eacute; ne sont obligatoires qu&rsquo;&agrave; partir du moment o&ugrave; 50% de l&rsquo;effectif de la soci&eacute;t&eacute; est expos&eacute; aux facteurs de risques li&eacute;s &agrave; la p&eacute;nibilit&eacute; qui sont les suivants :</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">des contraintes physiques marqu&eacute;es ;</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">un environnement physique agressif ;</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables et identifiables et irr&eacute;versibles sur la sant&eacute; du travailleur.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">Le d&eacute;cret apporte &eacute;galement des pr&eacute;cisions sur le contenu du plan d&rsquo;action qui doit traiter au moins l&rsquo;un des th&egrave;mes suivants :</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">la r&eacute;duction des poly expositions aux facteurs de p&eacute;nibilit&eacute; ;</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">l&rsquo;adaptation et l&rsquo;am&eacute;nagement du poste de travail.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">Ainsi que deux th&egrave;mes choisis parmi les quatre suivants :</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">l&rsquo;am&eacute;lioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">le d&eacute;veloppement des comp&eacute;tences et des qualifications ;</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">l&rsquo;am&eacute;nagement des fins de carri&egrave;res ;</span></p>
<p class="MsoListParagraph" style="text-align: justify; text-indent: -18pt; margin-left: 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1;">- <span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">le maintien en activit&eacute; des salari&eacute;s expos&eacute;s aux facteurs de p&eacute;nibilit&eacute;.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">Chaque th&egrave;me retenu dans l&rsquo;accord ou le plan d&rsquo;action doit &ecirc;tre assorti d&rsquo;objectifs chiffr&eacute;s dont la r&eacute;alisation est mesur&eacute;e au moyen d&rsquo;indicateurs &agrave; communiquer au moins annuellement aux membres du CHSCT.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;">La Garanderie &amp; Associ&eacute;s rappelle que si ces dispositions entrent en vigueur le 1<sup>er</sup> juillet 2012, n&eacute;anmoins cette ann&eacute;e doit &ecirc;tre mise &agrave; profit. En application du 2<sup>&egrave;me</sup> d&eacute;cret, la d&eacute;termination de la proportion des salari&eacute;s expos&eacute;s au facteur de p&eacute;nibilit&eacute;, sa consignation dans le document unique ainsi que le d&eacute;p&ocirc;t du plan d&rsquo;action sont des formalit&eacute;s applicables imm&eacute;diatement : hormis toutes sanctions, il faut se saisir de cette question pour pr&eacute;parer l&rsquo;ann&eacute;e 2012.</span></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify; mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;">&nbsp;</p>
<p class="MsoNormal" style="mso-margin-top-alt: auto; mso-margin-bottom-alt: auto;"><span style="font-size: 10.0pt; font-family: &amp;amp;amp;"><br /></span></p>